当前人才竞争白热化，不少企业陷入“薪资设限→错失良才→竞争力下滑”的恶性循环，核心症结是用“成本思维”衡量人才，而非以“价值思维”评估贡献。作为深耕人才领域的专业机构，珏佳猎头结合实操案例，从理念转变、岗位策略、制度优化三大维度，为企业提供可落地的人才引进方案。

一、转变核心认知：从“算成本”到“评价值”，打破薪资桎梏

企业将人才引进困于内部薪酬制度的根本，是混淆“薪资高低”与“人才价值”的逻辑。真正的人才评估标准，应是“他能为企业创造多少价值”，而非“企业要为他支付多少工资”。

案例：某高端制造企业技术人才引进困境

某新能源设备企业长期受“电池能量密度提升”技术难题困扰，产品竞争力落后同行。HR按内部“高级工程师”月薪3万上限筛选，3位有核心专利的候选人均拒绝邀约。后委托珏佳猎头介入，我们通过行业调研发现，该领域能解决此难题的人才，市场薪资普遍为月薪5-6万。最终企业突破薪资限制，以月薪5.5万引进一位专家，其入职6个月带领团队实现技术突破，使产品良品率提升15%，年增收超2000万元——人才成本仅增30万/年，却带来近20倍价值回报。

建议

1. 建立“人才价值预评估”机制：招聘前，由业务、财务部门及猎头共同测算目标人才潜在价值（如技术突破收益、效率提升节约等），反推合理薪资，不直接套用内部制度。

2. 引入“市场薪酬动态对标”：每季度联合猎头或第三方机构，获取高端技术、核心销售等目标岗位的市场薪酬数据，确保薪资竞争力处于行业前30%，避免因信息差错失人才。

二、聚焦关键岗位：差异化策略，释放“高价值岗位”潜力

不同岗位对企业的价值贡献模式不同，需针对性设计人才引进策略。其中，高端技术岗和核心销售岗是企业“价值引擎”，必须打破传统薪资束缚。

1. 高端技术岗：以“问题解决能力”定薪，而非“岗位级别”

技术人才的核心价值是“解决企业卡脖子问题”，其薪资应与“问题难度”“解决周期”“成果价值”强挂钩，而非局限于内部职级薪资体系。

案例：某生物医药企业研发岗突破案例

某生物制药公司推进抗癌新药临床试验，急需有同类经验的研发项目负责人。HR按“研发总监”年薪60万招聘，3个月无果。珏佳猎头了解到，该类人才市场年薪普遍80-100万，且需配套项目奖金。企业最终调整方案：年薪90万+项目成功奖金（药品上市后一次性奖励200万）。入职后，该负责人将临床试验周期缩短6个月，为企业节省研发成本超500万，且提前抢占市场，首年销售额突破8000万。

2. 核心销售岗：以“业绩贡献”为导向，拒绝“底薪设限”

销售岗的本质是“价值交换”，高底薪往往对应高能力、高资源，企业应摒弃“怕薪资高”的顾虑，转而关注“人才能否带来超额业绩”。

案例：某快消企业销售团队升级案例

某食品企业计划开拓华东高端商超渠道，HR按内部“区域销售经理”月薪1.5万招聘，面试者多为缺乏高端渠道资源的新人。珏佳猎头推荐一位有10年华东高端商超资源的候选人，对方要求底薪3万+提成（销售额3%），企业HR以“超内部标准”拒绝。后该候选人入职竞争对手公司，6个月内帮助竞品抢占华东30%高端商超份额。企业无奈重新委托我们，最终以底薪3.2万引进另一位候选人，其入职1年帮助企业开拓200+高端商超门店，实现销售额1.2亿，候选人年收入达45万，企业因新增销售额获利超2000万。

建议

- 技术岗：设计“基础薪资+项目奖金+长期激励”组合，基础薪资对标市场，项目奖金绑定技术成果（如专利、效率提升），长期激励（如股权）绑定人才与企业发展。

- 销售岗：推行“无上限底薪+阶梯式提成”，针对有资源、有能力的候选人，可协商“保底薪资+超额业绩分成”，甚至开放“合伙人模式”（如允许候选人自带团队，按团队业绩获取更高比例分成）。

三、优化制度流程：打通“人才通道”，避免HR成为“拦路虎”

多数企业错失人才的关键，是HR仅以“薪资是否符合内部制度”为筛选标准，缺乏“价值判断”权限。需从流程和制度上，赋予业务部门更多话语权，同时建立“特殊人才绿色通道”。

案例：某科技企业制度优化案例

某To B SaaS企业招聘“大客户销售总监”时，HR以“薪资不超内部总监级50万年薪上限”为首要筛选条件，淘汰多位有头部企业大客户资源的候选人。后企业接受珏佳猎头建议，优化流程：

1. 业务部门（销售负责人）先对候选人做“资源与能力评估”，判断其是否能解决“大客户签约难”问题；

2. 若业务部门认定为“高价值人才”，可提交“特殊人才申请”，跳过内部薪资上限，由CEO、财务总监、业务负责人共同评审薪资方案；

3. 评审通过后，HR仅负责薪资谈判与入职流程，不再拥有“薪资否决权”。

优化后，企业以年薪70万引进一位候选人，其入职1年签下3个千万级大客户，为企业带来3500万营收，投资回报率超500%。

建议

1. 建立“特殊人才评审机制”：针对高端技术、核心销售等关键岗，允许业务部门提交“高价值人才申请”，由CEO、业务/财务负责人及猎头组成评审组，单独制定薪资激励方案，绕开常规薪酬限制。

2. 明确HR角色定位：HR在关键岗位招聘中，核心职责是“提供市场薪酬数据”“协助薪资谈判”“办理入职手续”，而非“以薪资制度否决候选人”，将“价值判断权”交还给业务部门。

结语

企业竞争本质是人才竞争，人才竞争核心是“价值认知”的竞争。珏佳猎头认为，优秀人才从非“成本负担”，而是“利润引擎”。企业唯有从“算成本”转向“评价值”，针对关键岗位设计差异化策略，优化内部制度流程，才能在人才争夺战中抢占先机，避免“优秀人才流向竞争对手”的遗憾。

未来，珏佳猎头将持续为企业提供“人才价值评估+定制化招聘方案”服务，帮助企业精准匹配高价值人才，实现“引进一人，带动一片”的增长效果。