查看是否具备《人力资源服务许可证》，是否加入中国人才交流协会猎头专业委员会等权威机构；

关注客户复购率（如珏佳复购率达 75%）、企业评价（可通过企查查、客户访谈了解），避免选择 “仅靠低价吸引客户，服务质量无保障” 的机构。

优先选择有细分行业专属团队的猎头公司，如珏佳针对制造业、金融、医疗等领域均配备 5 年以上行业经验的顾问，能精准理解 “生产总监需懂精益生产”“风控总监需熟悉私募新规” 等岗位细节；

询问是否有同行业成功案例，如 “是否为光伏企业猎聘过研发总监”，而非泛泛而谈 “做过很多研发岗”。

中高级人才多为 “被动候选人”（在职且不主动投递简历），需确认猎头是否有挖掘被动人才的能力，如珏佳人才库中被动候选人占比达 60%，且定期更新人才职业动态；

了解人才库的行业匹配度，如科技行业猎头需有 AI、大数据领域的人才储备，而非 “跨行业堆砌简历”。

专业猎头会在合作前召开 “需求分析会”，细化岗位 JD（如 “运营总监需有私域搭建经验，而非仅懂线下运营”），而非直接索要岗位；

合作中需提供阶段性反馈（如 “本周筛选出 10 位候选人，3 位进入初面”），入职后提供背调报告（包括工作履历、业绩真实性、离职原因等），如珏佳背调覆盖率达 100%，且报告包含 20 + 项核心信息。

确认是否有 “补猎 / 退款条款”，如候选人入职后 3 个月内离职，猎头是否免费补猎（珏佳提供 6 个月保证期，期间离职免费补猎，补猎周期不超过原周期的 50%）；

避免 “高预付款 + 无退款” 的陷阱，正规猎头多采用 “预付款（20%-30%）+ 入职后付尾款” 的模式，且预付款可抵扣尾款。

收费比例：通常为候选人税前年薪的 20%-30%（年薪包含基本工资、奖金、福利、股权等），如候选人年薪 100 万，猎头费用约 20-30 万；

岗位差异：核心管理岗（如 CEO、CFO）、稀缺技术岗（如算法负责人、研发总监）收费比例可能略高（25%-30%），普通中岗（如部门经理）比例约 20%-25%。

预付款：合作启动时支付总费用的 20%-30%，用于猎头组建团队、启动寻访（如珏佳预付款可抵扣尾款，且若 3 个月内未找到合适候选人，可协商退款或延期）；

尾款：候选人正式入职后 15-30 天内支付剩余费用，部分猎头会预留 5%-10% 费用，待候选人过保证期后支付。

无隐形费用：明确告知年薪计算范围、支付节点，不额外收取 “背调费”“面试安排费”；

定制化方案：针对长期合作企业、多岗位需求企业，提供 “打包优惠”（如年度合作套餐，费用较单次合作降低 10%-15%）；

按效果付费：若候选人未通过保证期，免费补猎且不额外收费，降低企业风险。

除基础岗位要求（学历、经验、技能）外，需明确 “软需求”：如企业文化（狼性团队需候选人有抗压能力，稳健企业需候选人注重合规）、岗位核心目标（如 “研发总监需 1 年内推动 1 项专利落地”）；

提供行业与企业背景：如 “我们是光伏行业二线企业，计划 3 年内成为一线，需要有技术突破经验的候选人”，帮助猎头向候选人传递岗位价值。

面试后 24 小时内告知猎头候选人评价（如 “候选人技术能力达标，但缺乏团队管理经验，需调整方向”），避免猎头继续推荐同类候选人；

若需求调整（如 “薪资预算从 100 万提升至 120 万”），需第一时间同步，减少无效寻访。

开放企业信息：如组织候选人参观办公环境、与业务负责人沟通（而非仅 HR 对接），让候选人更直观了解企业；

分享行业动态：如 “我们的竞争对手近期在挖同岗位人才，薪资开到 130 万”，帮助猎头制定有竞争力的薪酬方案。

中高级人才寻访需 1-3 个月（核心岗可能需 3-6 个月），企业需避免 “要求 1 周内推荐候选人”“同时找 5 家猎头比价”，导致猎头精力分散、候选人混乱；

尊重猎头的专业判断：如猎头建议 “候选人薪资略超预算，但能带来显著业绩提升”，企业可结合 ROI（投资回报率）评估，而非仅卡预算。