在生物医药产业分工细化与全球化外包趋势下，CDMO（合同研发生产组织）已成为创新药企降本增效的核心伙伴。然而，CDMO业务的复杂性——需同时承接研发端的工艺开发、生产端的GMP合规制造、注册端的法规申报，对人才能力提出了“技术+管理+合规”的复合要求。作为深耕上海生物医药圈的猎头机构，珏佳通过近年服务多家CDMO企业的实践发现，其人才猎聘面临三大核心难点，并摸索出针对性破解策略。

难点一：复合型人才“一将难求”，能力模型难界定

CDMO人才需横跨“研发-生产-法规”三域：工艺开发人才要懂分子设计、细胞培养、纯化技术，生产管理人才需熟稔GMP规范、供应链协调，注册申报人才则要精通FDA/EMA/NMPA法规。某生物药CDMO公司（以下简称“某公司”）曾试图招聘“工艺开发总监”，要求候选人“主导过10L-2000L规模单抗工艺放大”“成功通过FDA现场检查”，却发现市场上符合条件者不足50人，且多被跨国CDMO巨头锁定。

珏佳的破解法是“分层拆解能力模型”：将岗位拆分为“技术硬实力”（如工艺优化成功率、成本控制指标）、“管理软实力”（跨部门协作、团队带教）、“合规经验值”（申报通过率、审计缺陷整改能力）三大维度，再通过“项目成果倒推法”评估——例如，要求候选人提供“某项目从IND到BLA申报的全流程时间表”，验证其时间管理与风险控制能力。最终为某公司锁定的候选人，虽无跨国背景，但曾主导国内首个ADC药物工艺开发，其“小试-中试-商业化生产的无缝衔接”经验更贴合本土企业需求。

难点二：稀缺人才“隐性流动”难捕捉，触达渠道受限

CDMO高端人才多深植于产业圈层：工艺专家常活跃于AAPS（美国药学科学家协会）年会，生产管理者多参与ISPE（国际制药工程协会）培训，注册人才则关注NMPA法规更新动态。他们极少主动求职，流动信号多隐藏于“专利合作方变更”“行业会议演讲主题调整”等细节中。珏佳曾遇到某公司急需“细胞治疗CDMO生产负责人”，传统渠道3个月无进展，后通过追踪某专家在《中国医药工业杂志》发表的“CAR-T细胞扩增工艺优化”论文，发现其现供职企业研发方向调整，遂以“参与国家药监局细胞治疗指导原则修订”为切入点接触，最终成功引进。

为此，珏佳构建了“三维触达网络”：横向链接行业协会（如中国医药企业管理协会）、纵向深耕学术社群（如BiG生物创新社）、斜向渗透供应链（如生物反应器供应商技术顾问），并建立“人才动态预警系统”——通过专利数据库（智慧芽）、学术会议议程、企业财报披露的高管变动，捕捉隐性流动线索。

难点三：价值诉求多元难匹配，薪酬与文化博弈复杂

CDMO人才的诉求远超薪资：技术专家看重“项目主导权”（如能否自主选择工艺路线），管理人才关注“团队规模与授权”（如生产总监能否独立调配资源），注册人才则重视“申报成功率与个人署名权”。某公司曾因忽视候选人“希望参与国际标准制定”的诉求，导致一位资深注册经理拒绝offer。

珏佳的破解策略是“价值定制化”：针对技术专家，设计“技术里程碑奖励”（如工艺收率提升5%触发额外股权）；针对管理人才，明确“汇报线与决策权限”（如生产负责人直接向CEO汇报）；针对注册人才，承诺“主导申报的项目标注个人贡献”。同时，通过“文化适配测评”化解冲突——例如，某跨国CDMO候选人习惯“流程化管理”，而某公司强调“敏捷响应”，珏佳建议设置“双轨制”：常规项目走标准化流程，紧急项目启用快速通道，平衡效率与合规。

行业启示：从“猎聘”到“人才生态共建”

珏佳的实践表明，CDMO人才猎聘的本质是“产业能力嫁接”。随着CDMO向“一体化服务”（研发+生产+注册打包）演进，未来人才需求将更强调“端到端项目操盘能力”。猎头需从“简历筛选者”升级为“人才生态设计师”：通过构建细分领域人才地图（如抗体/CDMO、细胞治疗CDMO）、链接产学研资源（如高校工艺实验室、监管机构专家）、设计长期激励机制（如项目跟投、技术入股），帮助企业将“人才争夺战”转化为“人才共生体”。在上海建设“全球生物医药研发中心”的背景下，这种深度服务能力，正成为CDMO企业突破增长瓶颈的核心竞争力。